Pracownicy w wieku przedemerytalnym podlegają wzmożonej ochronie przed wypowiedzeniem.
W myśl art. 39 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.
Należy pamiętać , że przepisy które wprowadziły wyższy wiek emerytalny (67 lat), wydłużyły jednocześnie ochronę powyżej czterech lat w odniesieniu do pracowników, którzy w dniu wejścia w życie przepisów byli już objęciu ochroną.
Osoba objęta ochroną przedemerytalną nie musi obawiać się, że zmienione będą jej warunki pracy bądź płacy. Są jednak dwa wyjątki od tej zasady:
– po pierwsze, pracownikowi chronionemu można złożyć wypowiedzenie zmieniające, gdy stało się to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u nowego pracodawcy lub innej grupy, do której należy dany pracownik
– po drugie, pracodawca może wręczyć wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeżeli orzeczeniem lekarskim stwierdzono, że zatrudniony utracił zdolność do wykonywania dotychczasowych obowiązków, albo nastąpiła nie zawiniona przez niego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Jeśli pracodawca stosuje dłuższy niż miesięczny okres rozliczeniowy, a tak właśnie jest u nas, nie może utożsamiać rozrachunku przepracowanych godzin z końcem wyznaczonego przedziału czasu.

Zgodnie z art.80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a pensje należy wypłacać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym terminie. Dotyczy to również nadgodzin. Tu znaczenie ma moment ich stwierdzenia.

Jeżeli przekroczony będzie dobowy czas pracy (osiem godzin), wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny muszą być wypłacone z wynagrodzeniem za dany miesiąc.

Inaczej rzecz ma się z przekroczeniem średniotygodniowego czasu pracy. Jeżeli nie nastąpiła  rekompensata dniem wolnym, wypłata wynagrodzenia za nadgodziny wraz z dodatkiem nastąpi w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego, mimo że praca mogła być  wykonana znacznie wcześniej.

Dyrektor zakładu pracy musi dbać o wychowanie i obyczaje panujące w firmie.

Konstytucja, kodeks pracy, kodeks cywilny i wiele innych ustaw gwarantuje nam ochronę godności i innych dóbr osobistych w każdym miejscu i w każdym czasie.
Zwracanie się przez kierowników, bezpośrednio przełożonych do podwładnych w sposób obraźliwy, to bezprawny atak na ich godność. A zadość uczynienie za doznaną krzywdę zapłaci pracodawca, a nie sprawca.
Pracodawca powinien zapewnić środowisko pracy wolne od niepożądanych zjawisk takich jak naruszenie dóbr osobistych, dyskryminację czy mobbing. Do tego zobowiązuje go art. 11¹, art. 11³, art. 94³ § 1 kodeksu pracy.
Narzędzia i środki przeciwdziałania pracodawca powinien dobierać sam. Począwszy od starannego doboru kadry zarządzającej, a skończywszy na reagowaniu gdy dochodzą do niego sygnały o niepokojących zjawiskach, niezależnie od tego kto jest ich sprawcą.

Podczas okresu wypowiedzenia, zwalniany może żądać dwóch lub trzech dni wolnych na poszukiwanie nowego etatu. Jeśli pracodawca się temu sprzeciwia, dopuszcza się samowolne skorzystanie z tego uprawnienia.
Czas dzielący od otrzymania wypowiedzenia do czasu zakończenia  pracy zależy od rodzaju umowy i stażu pracy. Zazwyczaj podczas wymówienia pracownik wykonuje dotychczasowe zadania. Należą mu się jednak dodatkowe odpłatne dni wolne na poszukiwanie kolejnego etatu. Są to dwa dni robocze, gdy wymówienie trwa dwa tygodnie lub jeden miesiąc albo trzy dni robocze, gdy jest to okres trzymiesięczny.
Tak więc, urlop ten przysługuje pracownikom którzy maja umowę na czas nieokreślony, czas  określony trwający dłużej niż sześć miesięcy, w którym przewidziano dwutygodniowe wypowiedzenie oraz na okres próby trwający trzy miesiące. Ponadto prawo to przysługuje tylko wówczas gdy wypowiedzenie wręczył nam przełożony. Pracodawca nie musi go udzielić, gdy nie był inicjatorem rozwiązania angażu.
Wolne na szukanie pracy nie przysługuje automatycznie, potrzebne jest złożenie wniosku. Jeżeli z tego uprawnienia pracownik nie skorzysta to ono przepada i nie należy się, tak jak to ma miejsce w przypadku urlopu wypoczynkowego, wypłata ekwiwalentu pieniężnego.