Loading ... Loading ...

OPZZ

"Konfederacja Pracy"
Zakładowa Organizacja Związkowa
nr 04-023 w Gedia Poland
Sp. z o.o. Nowa Sól

Kontakt

Dariusz Konrad
Tel.: 667 791 129
opzzkpgedia@wp.pl
Formularz kontaktowy

Lokalizacja

Biuro organizacji związkowej
OPZZ "Konfederacja Pracy"
znajduje się w budynku biurowym
na II piętrze pokój nr. 5.

Numer konta:
BZ WBK
41 1090 1577 0000
0001 1516 0325

Wiadomości z miesiąca: Lipiec, 2015

Wystosowaliśmy pismo do zarządu Gedia Poland Sp. z o.o. w którym to piśmie piszemy:
„Zarząd Zakładowej Organizacji Związkowej nr 04 – 023 OPZZ „Konfederacja Pracy”
w Gedia Poland Sp. z o.o. oraz Zakładowa Społeczna Inspekcja Pracy w Gedia
Poland Sp. z o.o., informują, że zaobserwowaliśmy niebezpieczne zjawisko dotyczące szkoleń stanowiskowych. Pracownicy nowozatrudnieni nie przechodzą szkoleń zgodnie
z zasadami. Instruktaż stanowiskowy powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy
i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach. W naszej firmie zmusza się pracowników nowoprzyjętych do podpisania szkolenia, zanim jakiekolwiek szkolenie się odbędzie. Dodatkowo takie szkolenie trwa kilka, bądź kilkanaście minut, zamiast przynajmniej kilku godzin.
Po tych niby szkoleniach, pracownicy nie znają podstawowych zasad obsługi maszyny, oraz zasad BHP. Nikt nie sprawdza stopnia przyswojenia podstawowej wiedzy niezbędnej przy obsłudze nawet bardzo skomplikowanych urządzeń.
Rodzi to ryzyko uszkodzeń bardzo drogich maszyn jak też narażenia na niebezpieczeństwa związane z bezpieczeństwem pracy. Trudno też wymagać od niedoszkolonego pracownika jakości i wydajności.
Zwracamy się o opracowanie jednakowych zasad i standardów szkoleń stanowiskowych dla całej załogi.
Gotowi jesteśmy wziąć udział w tworzeniu takich zapisów, które w przyszłości pozwolą Naszej Firmie zapobiec wypadkom jak i stratom spowodowanych przez nowozatrudnionych, jak też doświadczonych pracowników.
Uważamy, że takie działania przyczynią się do poprawy bezpieczeństwa , oraz spadku wypadkowości. Przypominamy że wzrost wypadkowości szczególnie wśród pracowników nowoprzyjętych oraz firm zewnętrznych jest bardzo niepokojący.

Zarząd Zakładowej Organizacji Związkowej nr 04 – 023 OPZZ „Konfederacja Pracy” w Gedia Poland Sp. z o.o. informuje, że w związku z brakiem odpowiedzi zarządu Gedia Poland Sp. z o.o. na zaproponowane pakiety dotyczące podwyżek płac, wystosowaliśmy pismo z naszymi żądaniami.

Treść pisma wywieszona jest na naszych tablicach informacyjnych na terenie zakładu.

Na wczorajsze spotkanie dotyczącym podwyżek wynagrodzeń, Dyrektor postanowił,
że zarząd Gedia Poland Sp. z o.o. reprezentować będą tylko Prokurenci. Stosunkowo krótkie spotkanie, na którym zaproponowaliśmy dwa zmodyfikowane pakiety podnoszące nasze wynagrodzenia.

PAKIET PIERWSZY:

  1. Regulacja wynagrodzeń według oceny przełożonego. Wysokość regulacji 1%, 2% , 3% – stawki zasadniczej.
  2. Premia za „dyspozycyjność” w wysokości 200 zł. brutto. Premia wpisana do Regulaminu Wynagradzania.
  3. Podniesienie premii półrocznej do 75 % pensji zasadniczej

PAKIET DRUGI:

  1. Regulacja wynagrodzeń według oceny przełożonego. Wysokość regulacji 3%,4%,5% – stawki zasadniczej.
  2. Premia za „dyspozycyjność” 100 zł. brutto. Premia wpisana do Regulaminu Wynagradzania.
  3. Premia lojalnościowa – zaproponowana przez zarząd. Każdy pracownik otrzymuje pakiet startowy
    w wysokości 5% stawki zasadniczej.Przez 36 miesięcy pracownicy odkładane mają 100 zł. na wirtualne konto.  Całość wypłacona 30 czerwca 2018 r.  Premia wpisana do Regulaminu Wynagradzania jako projekt cykliczny. Czyli premia wypłacana co trzy lata.

Pakiety należy traktować jako całość.

Poinformowaliśmy Prokurentów, że na odniesienie się zarządu do naszych propozycji oczekujemy do poniedziałku 27 lipca 2015 r. W przypadku braku reakcji ze strony zarządu Gedia Poland Sp. z o.o. w w\w terminie, zarząd naszej organizacji podejmie kolejne kroki.

Wystosowaliśmy pismo do zarządu naszej spółki w sprawie dodatkowej przerwy w upalne dni.

Zarząd Zakładowej Organizacji Związkowej nr 04 – 023 OPZZ „Konfederacja Pracy” w Gedia Poland Sp. z o.o. powołując się na art.94 i art. 207. § 2. Kodeksu Pracy oraz § 39.1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jednolity: Dz. U. Z 2003, Nr 169, poz.1650, z póź. zm.) wnioskuje, aby wprowadzić dodatkową 10 minutową przerwę od pracy na zmianach i halach produkcyjnych, gdzie temperatura przekracza 30°C.

W trosce o zdrowie Naszych Pracowników, liczymy na szybką reakcję z Państwa strony.

Pismo wysłaliśmy również, do wiadomości zarządu w Attendorn.

Na wczorajszym spotkaniu staraliśmy się odnieść do całej propozycji Dyrektora dotyczącej regulacji naszych wynagrodzeń. Podczas ponad trzy godzinnego spotkania, okazało się to nie wykonalne, ponieważ Dyrektor całą energię starał się skupić na pierwszych dwóch punktach. To znaczy, podniesieniu poziomów premii OEE i skróceniu przerwy.

Aby zrozumieć jakie skutki niesie za sobą podniesienie poziomów w/w premii o 1%, wystarczy pomnożyć średnią stawkę jaka umieszczona jest w tabeli premii OEE za jeden procent, czyli 28 groszy o średnią liczbę godzin w miesiącu czyli 168.
Wynik daje 47,04. To znaczy , że o 47,04 zł. miesięcznie mniejsza będzie wypłacana premia.

Dyrektor nie potrafił nam odpowiedzieć na proste pytanie.
W jaki sposób podniesienie poziomów OEE, w sposób namacalny ma przełożyć się na podniesienie przez pracowników swojej produktywności i efektywności. I w jaki sposób ma to wpłynąć na zmniejszenie reklamacji. A te trzy wskaźniki są wytyczną premii OEE.
Czy dzięki podniesieniu poziomów OEE będziemy produkować więcej części? Na pewno NIE. Ale pracownicy za wyprodukowanie tej samej ilości części dostaną mniejszą premię wyrobieniową. I o to tutaj pewnie chodzi.
W deklaracje zarządu naszej firmy, że są szczęśliwi jak mogą wypłacić naszej załodze wszystkie premie w całości, nikt już chyba dawno nie wierzy. Co zresztą nadmieniliśmy podczas tego spotkania.

W kwestii skrócenia przerwy do 15 minut, zarząd naszej organizacji nie wyraża zgody na wprowadzenie takiej zmiany. Po pierwsze, aby dotrzeć na stołówkę pracowniczą większość naszych pracowników musi przejść kilkaset metrów. Przejście to zajmuje ok. 4 minut w jedną stronę. Dodatkowo mała liczba umywalek i urządzeń z gorącą wodą sprawia, że kolejne dwie minuty trzeba poświęcić na umycie rąk i zaparzenie kawy. Niedopuszczalne jest to, aby pracownik nie miał czasu na zjedzenie posiłku podczas pracy.
W naszej ocenie zaproponowanie skrócenia przerwy dotknie tylko
i wyłącznie pracowników produkcji, których rozlicza Hydra zainstalowana na maszynie na której pracuje.
Pozostała część załogi i tak musi wykonać swoje zadania, bez względu na to czy przerwa ich trwa piętnaście czy dwadzieścia pięć minut.

Kolejna sprawa to regulacja stawki zasadniczej na podstawie oceny.
Zaproponowane zasady z góry zakładają, że ok. 300 pracowników zatrudnionych w tym roku nie otrzyma regulacji. Kolejne 300 osób (25%) musi zostać ocenionych źle. I ci również nie otrzymają regulacji wynagrodzenia. Czyli ok. 40% załogi, według propozycji Dyrektora ma zostać wykluczona z podwyżek. Kolejna grupa (50%) otrzyma „podwyżkę” w granicach 40-50 zł. (to są te 47 zł. z premii wyrobieniowej) no i elita naszej załogi dostanie ok. 80 zł. pomniejszone o 47 zł. Czyli de facto ok. 30 zł. A to jest dokładnie mniej niż 1 % wynagrodzenia pracownika produkcji. Ale Dyrektor wmawiał będzie wszystkim, że przy braku inflacji on wspaniałomyślnie podniósł wynagrodzenia o 4 %. Dodatkowa sprawa to sposób oceny pracowników. Wydaje się, że założenie jest takie. Im mniej jasne, tym lepsze. Nikt się nie doliczy i nikt tego nie będzie mógł sprawdzić.

O nagrodzie za dyspozycyjność już pisaliśmy wcześniej. Teoria dostosowywana jest do faktów. Dwa lata temu 35 osób dziennie na chorobowym – fatalny wynik. Dzisiaj 75 osób dziennie na zwolnieniu lekarkim – wynik zadowalający, wpisujący się w przeciętną w naszej branży.

Podkreślamy, że nie ma zgody naszej organizacji na takie rozwiązania.

Jedyny punkt w którym możemy się zgodzić, to program lojalnościowy.
Jednakże program ten musiałby być wpisany do Regulaminu Wynagradzania jako program cykliczny. Czyli pracownicy np. co 36 miesięcy otrzymywaliby premię tz. lojalnościową.

Podsumowując wczorajsze spotkanie. Ponad trzy godziny rozmów, które tak naprawdę nie zbliżyły nas nawet na milimetr. W naszej ocenie niestety czas stracony.

Wydaje się, że zaplanowane na piątek spotkanie, będzie spotkaniem ostatniej szansy.